David McClelland İhtiyaçlar (Motivasyon) Teorisi – Selim Geçit Mayıs 2020

David McClelland İhtiyaçlar (Motivasyon) Teorisi - Selim Geçit Mayıs 2020

David McClelland İhtiyaçlar (Motivasyon) Teorisi

David McClelland İhtiyaçlar (Motivasyon) Teorisi

Business School’lar 1980’lerin sonlarına kadar, İnsan davranışı ve insan becerileri ile ilgili yetkinliklerden ziyade, ekonomi, muhasebe, finans benzeri “ÖLÇÜLEBİLİR” becerilere ilgi gösterdiler. Yönetimin teknik yönlerini öne çıkardılar. İnsan davranışı ve insan becerileri ile ilgili literatür nispeten daha az üretilip daha az ilgi gördü. (1)

(1) Bkz Örgütsel Davranış Bölüm 1 Sf4 – Stephen P. Robbins —San Diego State University Timothy A. Judge —University of Notre Dame)

Son otuz yılda, yöneticilerin etkililiğini belirlemede “insan davranışının anlaşılmasının önemi” iyiden iyiye fark edilip, birçok müfredata gerekli dersler eklenmiştir.

David McClelland İhtiyaçlar (Motivasyon) modeli bu anlamda iş dünyası yöneticilerinin ve insan kaynakları profesyonellerinin işlerini daha derin bir içgörüyle yapabilmelerini sağlayan önemli bakış açıları geliştirmesini sağlıyor.

Motivasyonla ilgili literatürün büyük çoğunluğu neredeyse her zaman yöneticilerin kendi içsel motivasyonlarıyla ilgili her şey yolundaymış varsayımıyla hareket edip tüm dikkatini yönetilenin motivasyonuna odaklar. (örn; Çalışanları nasıl motive edersiniz?, Motivasyonun Doğası vb)

David McClelland

David McClelland İhtiyaçlar (Motivasyon) modeli, bireyi YÖNETİCİ OLMAK, YÖNETMEK için neyin harekete geçirdiğini, söz konusu yönetme arzusununun ve yönetme enerjisininin hangi motivasyon kaynaklarından beslenerek ortaya çıktığını anlamaya çalışıyor

Bunu yaparken de üç karakteristik özellik işaret ediyor.

İlişki İhtiyacı (nAff) diğerleri ile yakın samimi ilişkiler kurma güdüsü.

İlişki İhtiyacı (nAff) diğerleri ile yakın samimi ilişkiler kurma güdüsüdür.

Motivasyon kaynağının merkezinde ağırlıklı olarak bu güdünün yer aldığı yöneticiler, verdikleri iş kararlarını, şirketin önceliklerinlerinden ziyade, kişisel SEVİLME, KABUL GÖRME, TAKTİR EDİLME ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde kurgularlar.

Başarı İhtiyacı (nAch) gelişme güdüsü.

Başarı İhtiyacı (nAch) gelişme güdüsü, belirlenmiş bir takım standartlara ulaşma, başarma arzusudur.

Motivasyon kaynağının merkezinde ağırlıklı olarak BAŞARMA güdüsü bulunan yöneticiler, başkalarının kendileri hakkında ne düşündükleri konusunda endişelenmezler.

Hedef koymaya ve onlara ulaşmaya odaklanırlar, ancak ortaya çıkan başarının üzerinde kendi imzalarının çok görünür olması önemlidir.

Güç İhtiyacı (nPow) Olabildiğince çok kişiyi etkileyebilecek güçlü pozisyonlara gelebilmek odağı

Motivasyonlarının merkezinde bu güdü olan yöneticiler her şeyden önce İKTİDARLA ilgilenirler. GÜÇ ve İKTİDARLA motive olan bu yöneticiler, en etkili olanlarıdır. Bu kişilere rapor eden çalışanlar daha yüksek sorumluluk duygusu tecrübe ederler. Organizasyon hedeflerini daha net görür ve daha fazla takım ruhu gösterirler.

GÜÇ – Muhteşem Bir Motivasyon Faktörü (makale)

Fiktin Özeti

GÜNÜMÜZDE SORUMLULUĞUN daha aşağı kademelere inmesiyle ve kuruluşların giderek düzleşmesiyle, güç arzusunu kabul etmenin modası biraz geçmiştir. Fakat 1976 yılına ait bu klasik HBR makalesindeki araştırmanın da gösterdiği gibi, iyi yönetim için güç esastır.

Aslında, konumuz büyük şirketleri yönetmek ise, güç arzusu işleri yaptırtma ihtiyacından ya da beğenilme isteğinden daha önemlidir. Başarma ihtiyacı, küçük şirketlerde önemli olmasına rağmen, büyük ve karmaşık kuruluşlarda, yöneticilerin işleri birçok insana dağıtmak yerine kendi başlarına yapmaya çalışmasına sebep olduğu için, üretkenliğe zarar verir. Ve hoşa gitmeye çalışan bazı yöneticiler, moral zedeleyici bir biçimde, bazı astların ihtiyaçları için ayrıcalıklar yapmaya eğilim gösterirler. Diğer çalışanların tanıklıklarının da gösterdiği gibi, bu durum adaletsiz bir uygulama olarak yorumlanır.

Fakat güç peşinde olmak zafer peşinde olmakla aynı şey değildir. Örgütün hedeflerini değil de, salt kendi kariyerlerini ilerletmek için güç isteyen insanların astları şirkete değil sadece onlara bağlı olacaktır; ve bu bir bütün olarak onların etkinliğini azaltacaktır. Ayrıca güç istemek, gücü oraya buraya savurmak demek de değildir. Çalışan moraliyle satış figürleri arasındaki korelasyonlar, buyrukla yöneten bireylerin daha demokratik bir yönetim tarzı olanlardan daha az verimli olduğunu göstermektedir.

Araştırma gücün iyi bir yönetimde oynadığı role dair karmaşık bir tablo çizse de, aynı zamanda gücün, yöneticilerin kendi motivasyonlarının ve tarzlarının farkına varmasıyla birlikte gelişim açısından nasıl büyük bir potansiyel taşıdığını da göstermektedir. Birçok örneğin gösterdiği gibi şirketlerin başındakiler iyi bir yöneticinin nasıl olması gerektiğini ifade etmeyi ve var olanları da daha etkin hale getirmek için eğitmeyi öğrenebilirler.


Fark Yaratmak İçin Burayı Tıklayın

İş Dünyasında Fark Yaratmak İçin Neler Yapıyoruz?

1) Business Review Workshopları

Yönetim literatürünün devrim yaratmış fikirlerini kavramak için

Business Review Workshop Oturumları (4 saat -15 ile 50 kişilik gruplar için ideal)

 
4 saat sürer, katılımcı sayısı sınırı yoktur. Yönetim literatüründen seçilmiş bir makale, görseller, videolar ve vaka analizleri ile (Seminer/Workshop formatında) aktarılır. (bir tam gün eğitim ücreti uygulanır)
Business Review Workshop Oturumları

SAPTAMA

Bulundukları yere  disiplinli yasam kurguları sayesinde gelmiş, iş dünyasının en çok aranan CEO’ları, en ilham verici liderleri, uzman oldukları alanın yanısıra, başka disiplinlerde de bilgi ve görgü sahibidirler.

Finans kökenli, başarılı bir CEO, bu başarısını FİNANS alanındaki bilgisinin yanı sıra , iletişim becerisi, stratejik düşünebilme yetisi ve ikna gibi becerilerine borçludur.

PROBLEM

Uzmanlığımız dışındaki alanlarda güçlenmek için zaman ayırmak, yoğun iş tempomuz yüzünden çok kolay olmayabilir. 

ÇÖZÜM ÖNERİSİ

HBR Workshoplarında, devrim niteliğindeki iş dünyası fikir ve yaklaşımlarını;  Harvard Business Review , McKinsey Quarterly (vb), iş dünyası dergilerinde yayınlanmış makalelere odaklanarak aktarıyoruz.

Söz konusu makalelerde incelenen vakaları irdeliyor, fikrin özünü güncel örnekler ile aktarıyor ve birlikte tartışıyoruz.

İş dünyasının 4x4’ lük liderlerinin öğrenme rejimine hazır mısınız ?


İÇERİK


KURGU


Tanıtıcı Video

OTURUMLARDAN

BR Workshoplardan
Fanuc Türkiye Manici Kasrı
KPMG İzmir BR Workshop İKNA 3 Eylül 2018
« 1 of 4 »
KPMG Next Gen Leaders 2018 - Durumsal Liderlik Kavramına Giriş
« 1 of 2 »


2) ZihinTonik Etkinlikleri

Büyük gruplarla yapılan motivasyon ve frakındalık artırıcı etkinlik (50 kişi ve üzeri gruplar için ideal)

ZihinTonik Etkinlikleri

Başarılı bir kariyer ve mutlu bir yaşam sürdüren kişileri hangi becerileri ortalama bireylerden ayrıştırır?

Yaratıcılıkları mı ? İletişim Becerileri mi?  Liderlik Becerileri mi? Mesleki Teknik Becerileri mi ? Vizyonları mı?,Kişisel Farkındalıkları mı ? Merak ve Sürekli Öğrenme Dürtüleri mi? Yoksa Empati mi?

Lütfen yukarıdaki listeye bir kez daha bakın ve ilkokuldan üniversiteye, 20 yıl kadar süren  örgün eğitim sisteminin bize en çok gelişme fırsatı sunduğu becerileri, yetkinlikleri düşünün.

Sonra da örgün eğitim sayesinde elde ettiğiniz “öne çıkan” becerilerinizin listesini yapın. Şayet sizin listeniz de çoğumuzunki gibi, arzu ettiğiniz kadar uzun değilse ve siz de “Bu konuda bir şeyler yapma zamanı geldi” diyorsanız,  yaşanmış hikayelerle iş dünyasında devrim yaratmış fikirleri, eğlenceli bir üslupla sunduğumuz ZİHİNTONİK’den çok keyif alacaksınız.

Etkinliğin sonunda, sohbet boyunca işaret edilmiş tüm başarı tuzakları ile başa çıkabilmek için kullanabileceğiniz araçlarla ayrılıyor olmanız da bir başka avantaj.

 

OTURUMLARDAN

ZihinTonik Hatıraları
« 1 of 6 »

3) Yönetim MasterClass Oturumları (2 gün) 

Temel yönetim teknolojileri içerisinden organizasyonunuz için en kritik yetkinlikleri seçin (2 gün 12-17 kişilik gruplar için ideal)

MasterClass Oturumları (2 gün) 

Bu oturumlar grup çalışmaları, vaka analizleriyle yürütülen sınıf eğitimi formatındadır, 12-17 kişiyle sınırlıdır, min 2 gün süren ve seçilen 2 temel yetkinliğe odaklandığımız bir süreçtir
Kavramların/yetkinliklerin etkili bir şekilde anlaşılması için  üst üste inşa edilen (birbirleriyle bağlantılı) modüllerden oluşur.

4) Yönetimin Esasları (4-6 Günlük - Yönetici Gelişim Programı)

Etkinliği evrensel olarak kabul görmüş yönetim teknolojilerinin bütünsel bir yönetici gelişim modeli çerçevesiyle tecrübe edin.

Yönetimin Esasları (4-6 gün) 

Grup çalışmaları, vaka analizleriyle yürütülen sınıf eğitimi formatındadır yukardaki kurgudan  (MasterClass) farklı olarak temel yönetsel yetkinliklere (Geri bildirim, ikna, öz farkındalık, çatışma yönetimi, karar verme, zaman yönetimi vb) odaklandığımız 12-17 kişiyle sınırlı, min 4 gün süren bir eğitimdir. Kavramların/yetkinliklerin etkili bir şekilde anlaşılması için  üst üste inşa edilen (birbirleriyle bağlantılı) modüllerden oluşur.
Bir ya da iki hafta arayla 2+2 gün olarak yapılır, ev ödevi ve oturumlardan önce yapılması gereken okuma ve video izleme çalışmaları içerir.

5) Liderliğin Esasları (8-12 Günlük - İleri Yönetici Gelişim Programı)

Liderliğin Esasları (8-12 gün)
2+2+2+2+2+2 gün süren 12 günlük bir eğitimdir. Yönetimin Esasları oturumlarının içeriğinin yanı sıra Duygusal Zeka (Goleman modeli), Kritik Düşünme, Organizasyonel Değişim (Kotter modeli), Öz Farkındalık, Mavi Okyanus Inovasyon Modeli, Silolaşma, Stratejik Dizonans, Pazarlama Miyobisi, Kültürel Zeka (Hofsdete modeli) gibi ileri yönetim yetkinliklerine odaklanılır. Oturumlar arasında 4 haftaya kadar ara verilebilir. Ev ödevi ve oturumlardan önce yapılması gereken okuma ve video izleme çalışmaları içerir.
Kavramların/yetkinliklerin etkili bir şekilde anlaşılması için  üst üste inşa edilen (birbirleriyle bağlantılı) modüllerden oluşur.

6) Kurum İçi Yönetim & Liderlik Gelişim Programı (Yönetim Akademisi)

Detaylar, referanslar, kurgu ve içerik için iletişime geçiniz
Selim Geçit Şubat 2020