Başarıya Aşık Olmak Nasıl “Başarısızlık” Getirebilir ?

business_stationery_3dmockup_cs3.copyGüçlenmek için kaslarımızın sınırlarını zorlamamız gerektiğini biliriz.

Becerilerimizi, performansımızı  arttırmanın yolu da sınırlarımızı zorlamaktan geçer.

Başarıya aşık, başarısızlıktan köşe bucak kaçınan bir yönetici, hata yapmayı göze almadan nasıl güçlenebilecek?

 

 

Başarıyı Sahiplenme Önyargısı

Kötü sonuçlar başkalarının suçu, iyi sonuçlar bizim başarımızdır. Bu düşünme şekli, hatalarımızdan öğrenmemizi engelliyor olabilir mi?

Hepimiz başarıları kutlar, başarısızlıkları unutmak isteriz. Harvard Business Review Kasım 2015’te yayınlamış “Organizasyonlaar Neden Öğrenmiyor ?” isimli makalesinde  “Başarı saplantısı yüzünden yanılgı, yenilgi ve başarısızlıklarımızdan alabileceğimiz dersleri almıyoruz. ÖĞRENMİYORUZ” diyor Francesca Gino.

 

Yazar çarpıcı bir şekilde aktardığı bu tehlikeli öğrenme(me) tuzağını hızlıca hayata geçirebileceğimiz pratik çözüm önerileri ile sunuyor makalesinde .

Makaleyi önce yukarıdaki videoyu (Başarıyı Sahiplenme Önyargısı) izlemdikten sonra okumanızı ısrarla tavsiye ederim.

 

Gina Francesca son

 

Peki Neden Öğrenmiyoruz Acaba ?

Öğrenmek, organizasyonların ve bireylerin başarısı için önemli bir faktördür öğrenmenin temel kaynaklarından biri de geçmişte yapılmış hatalardır dememiz yanlış olmayacaktır.

Ancak bireyler geçmişte yapılmış hataları şayet kendi sorumlulukları olarak görmezlerse (bkz aşağıdaki video) bu hatalardan öğrenemiyebiliyorlar. Öyle anlaşılıyor ki “Başarıyı Sahiplenme Önyargısı (yanılgısı)” bu konuda önemli ve yıkıcı bir tuzak olabiliyor.

 

İş dünyasında çok yaygın olan bu bilişsel yanılgının yol açabileceği problemler  ve çözüm önerileri için klikleyin [showhide]

PROBLEM

Şayet yukarıdaki bilişsel yanılgıya kapılır ve  “kendinden hoşnutluk” diyebileceğimiz algı ile hareket ederlersek  yani “kırık olmayan şeyi tamire ne gerek var” diye düşünmeye başlarlarsak aşağıdaki sonuçlarla karşılaşabiliyoruz.

  • NE GEREK VAR . “Gereği yokken!” değişmeye (gelişmeye) enerjimizi kanalize etmiyoruz.
    • Örn: “Ben zaten yöneticiyim, almak değil gerekirse ben eğitim vermeliyim”
  • HERŞEY YOLUNDA .Bize ait olmayan kötü sonuçlara OTOPSİ yapmadığımız için , hatalardan öğrenemiyoruz.
  • BENİM SUÇUM DEĞİL. İşler ne kadar hızla kötüye gitse de İVEDİYET hissi yaşamıyor ve iş yapma şeklimizi, hızımızı değiştirmiyoruz.
  • SENİN YÜZÜNDEN. Kendinden hoşnutluk hissi ile organizasyonel yenilgilerde  SUÇU BAŞKASINA ATFETME  başlıyor bu durumda TAKIM ÇALIŞMASINI baltalıyor.
  • HAŞLANAN KURBAĞA. Zaman içerisinde şartlar değişir ama biz değişmeye gerek görmeyiz. Yeni duruma adapte olmaktansa yeni duruma direnç göstermenin yeni yollarını keşfederiz. Gün gelir yeni şartlara adapte olmak imkansız hale gelir.
  • SİZ KENDİ İŞİNİZE BAKIN. Kendinden hoşnut olan birey kritik edilmeyi istemeyecek ve işini daha iyi yapması için önüne konan önerilere karşı direnç gösterecektir. (“Ben ne yaptığımı biliyorum siz kendi işinize bakın”)

ÇÖZÜM ÖNERİSİ

1) Sahte İvedilik & Kendinden Hoşnutluk ile başa çıkmak için

bu çok acil kotter

“Değişim” literatüründe çok saygın bir yeri olan  John Kotter, optimist yayınlarının bastığı kitabı “Bu Çok Acil” de “sahte ivediy

et hissi” ve “kendinden hoşnutluk yanılgısı” ile mücadele etmek için çok akılcı öneriler sunuyor. Yöneticiler bu kitabın çekirdek fikrini şirketleri ve ekipleri içerisinde yaygınlaştırabilir, içerikten oluşturabilecekleri workshoplar organize edebilirler

Workshop Kurgusu İçin Öneri

; Kitabı okuyup, şirketinizin kültüründe en çok etki yaratacağını düşündüğünüz fikirleri bir sunum formatına aktarın , sunumu ekibinizle paylaşın. Kitapta konu edilmiş problemlerin benzerlerini yaşamış olmamız çok muhtemel, bu yüzden de workshoplara katılanlara “şahit olduğunuz ya da kendi başınızdan geçmiş, burada işaret edilen örnektekine en çok benzeyen olayı paylaşınız, aynı şey bugün başınıza gelse neyi farklı yapardınız ?” sorusunu sorun, daha sonra katılımcıları birkaç gruba ayırıp, seçtiğiniz vakaların çözümü için gelen önerilere odaklanmalarını söyleyin,  üzerinde , en etkili sonuca ulşamak için her grubun önerilerindeki paydayı işaret edin.

Bu kitabı sadece organizasyonel değişim değil, kişisel farkındalığınızı arttırmak adına da edinmeniz çok yararınıza olabilir. Kolay okunan ve hemen hayata geçirilebilecek pratik önerilerle dolu.

Kitabın konu ile ilgili ODAK fikri özetlediği ilk 10 sayfasına buradan ulaşabilirsiniz

2) Organizasyonel Öğrenmeyi Anlamak, Arttırmak İçin

 

beşinci disiplin

Peter Senge bireylerin ve dolayısı ile organizasyonların hangi sebeplerle öğrenmekten vazgeçtiklerini, kendilerini nasıl herşeyin yolunda olduğuna inandırabildiklerini, bu konuda neler yapılabileceğini belkide “İş Dünyasının Kutsal Kitabı” diyerek hiçte abartmış olmayacağımız bu kitapta anlatıyor. Ben ilk sayfada “işte budur” hissi ile okumaya başlamıştım kitabı.

Kitabı öncelikle okumalı, daha sonra odak fikirleri yöneticilerle paylaşmalısınız. Özellikle de içinde bulunduğumuz bu hızlı değişim çağında , eskiden öyle yada böyle başa çıktığımız ÖĞRENMEMEK hali artık çok daha tehlikeli sonuçlara sebep olabiliyor.

Kitabın içeriğini ve “Organizasyonel öğrenme” konusunda şirketinize neler katabileceğini hızlıca hissettiren giriş bölümünü buradan indirebilirsiniz 

Kitabı,  görseli kliklersek yayın evinden direkt satın alabilirsiniz.

3) Üst Yönetim Pozisyonlarında Daha da Artabilen “Kendinden Hoşnutluk” Tehlikesinden Kurtulabilmek İçin

 

kendinizi yönetmek HBR

 

Harvard Business Review da yayınlanmış ve en çok etki yaratmış 10 “Kendini Yönetmek” makalesinin bir arada sunulduğu bu kitapta bulunan “Aynadaki İnsana Sorulacak Sorular” Makalesi , Tüm üst düzey yöneticilere tavsiye edilmeli, bu makalede önerilen 7 soruyu yöneticiler kendilerine sormalı.

Makaleyi bu linkten indirebilir, Bütün yöneticilerin okuması çok etkili olacak kitabı da görseli kilikleyerek direkt yayınevinden sipariş edebilirsiniz.

4 ) “Geri Bildirim (ler) Neden Başarılı Olmuyor” Blog Yazısını Tekrar Okuyabilir. Geri Bildirim Süreçlerini iyileştirebilirsiniz.

 

Screen Shot 2016-02-27 at 23.55.26

 

Şirketlerde “Geri Bildirim”, çalışanların kendilerini güvende hissetmeleri ve motivasyonlarının artması için kritik bir unsurdur. Ancak özensiz yapılmış bir geri bildirim adaletsizlik hissi yaratabilir, çalışanların motivasyonunu daha da kötüye gitmesine sebep olabilir, bu yazıda ASIL ÖNEMLİ OLANIN GERİ BİLDİRİM ALMAYI BİLMEK” olduğu fikrine odaklanmıştık .

[/showhide]

Bir Sonraki Yazı İçin Odağımız ?

 

felaketlerden nasıl sakınılırBaşarıya aşık olmak ve benzeri  bilişsel tuzaklar yüzünden potansiyelimize ulaşamayabiliyoruz. Bu yazının devamı niteliğinde birkaç başka yazı ve video üzerinde daha çalışıyorum, sizlerden gelen vakaları da katarak paylaşmaya devam edeceğim

Bir sonraki yazıda “Ramak kalarak” atlattığımız felaketlerden öğrenebileceğimiz çok şey olduğunu işaret eden çok çarpıcı bir HBR  makalesi üzerinde duracağız. ( bu arada , iş dünyasında fark yaratmak , yönetim algı sınırlarını genişletmek isteyen herkes için HBR Türkiye’ye abone olmayı öneririm)

Hatalarımızdan öğrenebildiğimiz bir hafta olması dileğimle

Selim Geçit

Şubat 2016

: )

(yorum ve önerilerinizi selimgecit@me.com adresinden iletebilirsiniz

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *